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            正规网上购彩网站:注意“临时工”的权利“临时工”的法律关系是不同的

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            • 来源:手机购彩网站-首页

            苹果代工厂富士康的“临时工”就业问题最近受到了很多关注。这引起了各行各业的许多问题:什么是“临时工”?什么法律受到劳务派遣工人的保护?如果劳务派遣的工人权益受到损害,雇主和雇主是否会承担连带责任?

              都叫“临时工” 法律关系迥异

            众所周知,“临时工”是指“正式工人”。该标题首次出现在《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(已废除)第2条。全民所有企业的临时工是指临时和季节性就业,期限不超过一年。在1995年正式实施《劳动法》之后,“临时工”实际上从法律意义上消失了。根据劳动部办公厅于1996年11月7日对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的答复,“劳动法实施后,所有雇主和雇员全面实施劳动合同制度,各种所享有的权利雇主中的雇员是相同的。过去,相对于正式工人的临时工不再存在,雇主可以在临时工作,这在劳动合同期限可能是不同的。 “可以看出,“临时工”是指计划经济时代相对于“合同工”的一种就业形式,并不是严格意义上的法律术语。

            从法律层面解释,在当前的市场经济条件下,“临时工”和“工厂”可以归因于劳动力就业,劳务外包和劳务派遣等不同的法律关系。

            第一类劳务。为食品厂推广“六日”儿童节,直接或通过中介公司,临时招聘店面销售人员,双方同意“工资日,每天200元,共7天的工作。 “此时,发起人与食品厂之间建立了劳动关系,双方的法律关系适用于合同法等法律法规。

            第二类是劳务外包。为了提高工厂的安全水平,食品厂和保安公司签署了《保安服务外包协议》,将工厂的保安工作外包给保安公司。服务费每季度结算。保安公司需要自行招募保安人员,并根据食品厂的要求设置保安点。并提供安全服务。此时,保安人员和保安公司属于劳动关系,保安人员和食品厂既不是劳动关系也不是劳动关系。

            第三类是劳务派遣工人。例如,为了完成春节订单,食品厂和劳务派遣公司签订了《劳务派遣协议》,并同意劳务派遣公司向食品厂派出80名包装工,发货期为4个月,岗位工资每月5000元。此时,包装商和劳务派遣公司(即雇主)属于劳动关系,食品工厂(即雇主)属于劳务派遣雇佣关系,三方之间的权利和义务适用相关的劳动法律法规。

            虽然上述三个案件中的工人通常被称为“临时工”,但与工厂形成的法律关系明显不同。

            富士康“临时工”就业问题由媒体报道提到了一个细节。 “为应对旺季期间的大量订单,富士康郑州工厂雇用的临时工比例超过50%,远高于规定的10%。从中可以看出这应该是劳动力派遣雇佣关系。

              劳务派遣三方 权利义务各不同

            从目前来看,大量企业使用劳务派遣工作者。所谓的劳务派遣是由劳务派遣公司(即雇主),派遣劳动者和劳务派遣单位(即雇主)组成的劳资关系。这个过程是:劳务派遣公司和派遣劳工。签订劳动合同,在法律意义上形成劳动关系;劳务派遣公司与接受劳务派遣的单位签订合同《劳务派遣协议》,同意派出岗位和人员数量,派遣期,劳动报酬和社会保险费,以及付款方式和责任。违反协议;劳务派遣公司将由派遣劳务派遣到接受劳务派遣的单位,这些劳动者在雇主的指挥和监督下从事劳务。

            根据相关法律法规,三者有不同的权利和义务:

            对于劳务派遣公司(即用人单位),应当按照“公司法”的有关规定设立,注册资本不得低于50万元;不得向被派遣的劳动者收取费用;劳务派遣协议的内容应当通知发送给劳动者。此外,还应履行雇主对劳动者的义务,例如与劳动者签订的固定期限劳动合同超过两年;劳动者的劳动报酬按月支付,被派遣的劳动者在没有工作的情况下,按照合同履行;当地政府规定的最低工资标准按月支付给工人。

            对于接受劳务派遣的单位(即雇主),可能不建立劳务派遣公司将劳务派遣到自己的单位或附属单位;他们应根据工作实际需要,与劳务派遣公司确定派遣期,不得连续几个月签订短期劳务派遣协议。此外,还应依法履行下列义务,如实施国家劳工标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;通知派遣工人的工作要求和劳动报酬;支付加班费,绩效奖金以及提供与工作相关的福利。将工作分配给工作中的工人所需的培训;如果工人连续就业,应实行正常的工资调整机制;派遣工人不得派往其他雇主。

            对于派遣劳动者,劳务合同可以与劳务派遣公司协商;劳务派遣公司有法定情形,如未及时支付全额工资,未依法缴纳社会保险的,可以依据劳动合同法。规定终止劳动合同,主张经济补偿;它应该遵守劳动纪律。如果被派遣的工人在试用期间被证明不符合就业条件,或者严重违反规章制度,严重失职,渎职,对雇主造成严重损害。当情况相同时,单位可以退还劳动者,劳务派遣公司可以依法终止劳动者与劳动者的劳动合同。

              劳动者权益受损 派遣单位也担责

            劳务派遣的最基本特征是劳务就业主体与劳务用户分离,派遣劳动者面临劳务派遣公司(即雇主)和劳务派遣单位的双重管理(即雇主)。劳务派遣雇佣关系中的劳动者处于较弱的地位。那么,如果存在损害工人合法权益的情况,当两家公司相互推动时,劳动者应该如何维护自己的权利呢?你能问两家公司分担责任吗?

            答案是肯定的。根据中国“劳动合同法”的规定,如果用人单位对派遣劳动者造成损害,劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任;然后根据“劳动合同法实施条例”第35条,“雇主违反了”劳动合同法“。劳务派遣条例与本条例有关,对劳务派遣的损害,劳务派遣单位和劳动单位应当承担连带赔偿责任。

            以下面的案件为例:老李曾与劳务派遣公司签订劳动合同,约定将其派往物流公司从事装卸工作。一年后,老李提起劳动仲裁,要求物流公司支付双休日、法定节假日加班工资,并要求劳务派遣公司承担连带责任。法院审理后发现,老李的月工资标准为4000元,在职期间物流公司的确曾经要求他在双休日、法定节假日加班从事装卸工作,而且加班时,物流公司仅按照每天50元的标准向其支付了饭补。案件审理过程中,劳务派遣公司认为,两公司间《劳务派遣协议》明确约定了,劳务派遣公司负责为派遣员工缴纳社会保险费,加班工资、奖金由物流公司承担,因此,不应就加班工资支付问题承担连带责任。 最终,法院审理后认为,物流公司安排老李加班应依法支付加班工资;劳务派遣公司与物流公司关于加班工资给付的约定,不能对抗被派遣劳动者,因此劳务派遣公司应对物流公司的加班工资给付义务承担连带责任。

            由上述案件可知,《劳务派遣协议》中的相关约定只能约束协议双方,并不能对抗劳动者的合理维权诉求,劳务派遣公司可以在履行了加班工资支付义务后,按照《劳务派遣协议》的约定向物流公司追偿,却不能以《劳务派遣协议》的约定作为拒绝承担连带给付责任的依据。

            总之,劳务派遣用工并不因其工作内容的临时性、辅助性、可替代性,而被排除在劳动法律法规的适用之外,属于劳务派遣用工的“临时工”同样受到劳动法律法规的保护。

            (作者:蔡笑 单位:北京市海淀区人民法院)

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